党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。

人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。在劳动者的节日里，为进一步发挥典型案例的引领示范价值，经开法院发布两个劳动争议典型案例。
停工留薪期内以旷工为由与员工解除劳动关系的，单位需支付经济赔偿金

 张某在某科技公司工作期间受伤，后因伤情未恢复而在家休养，某科技公司通知张某构成旷工并在之后单方将张某移出各工作群聊。之后张某此次受伤被认定构成工伤，停工留薪期为3个月，某科技公司通知张某旷工并认为劳动合同解除的时间在停工留薪期内。张某遂向法院提起诉讼，要求某科技公司支付违法解除合同的经济赔偿金。

 法院审理后认为，根据《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……”而《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。停工留薪期是劳动法赋予劳动者因工受伤期间的法定保护期间，依法应予以保护，同时比照前述非因工负伤医疗期内用人单位不得在员工无过错情况下解除劳动合同的规定，停工留薪期内用人单位在员工无过错情况下解除劳动合同亦构成违法。

 经开法院依法认定张某在停工留薪期内未上班，不构成旷工，其停工留薪期间待遇应依法予以保护，公司单方面解除劳动合同的行为属于违法行为。同时，经开法院也考虑到某科技公司的实际情况，积极引导双方进行调解。在法官的耐心调解下，双方最终达成调解协议。某科技公司同意支付张某一定经济赔偿金和停工留薪期工资，并表示在今后的用工过程中一定严格遵守相关法律法规。经开法院温情、妥善推进该案矛盾实质性化解，有效维护了停工留薪期劳动者的合法权益，也为用人单位就案普法，当劳动者在工作中受伤时，用人单位应给予必要的关爱和支持，在工伤认定和劳动能力鉴定程序尚未完结时不应随意解除劳动合同。

劳动者达到法定退休年龄后与用人单位是否构成劳动关系应具体分析

 2012年8月，丁某（女）年满50周岁。2015年3月，其入职某物流公司从事分装员工作，每月工资2500元，双方先后签订了3份固定期限劳动合同。2021年1月，某物流公司通知丁某不续签劳动合同。在职期间，某物流公司未为丁某缴纳社会保险。丁某尚未领取养老待遇。2021年3月，丁某向法院提起民事诉讼，要求某物流公司支付经济补偿金。

法院审理后认为，劳动者入职时已超过法定退休年龄但并未享受养老保险待遇，对于此种情形，法律并未禁止用人单位以劳动关系性质进行管理并约束双方的权利义务。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但该条赋予用人单位的是劳动合同终止权，并未规定劳动者达到法定退休年龄后与用人单位就构成劳务关系。判断劳动者与用人单位之间是否是劳动关系，应从双方当事人的意思表示以及是否具备劳动关系法律特征来综合判断。

本案中，丁某入职某物流公司后双方连续签订了多份劳动合同，同时丁某在某物流公司从事的工作是某物流公司日常工作的组成部分，报酬由某物流公司支付，工作时受某物流公司的管理和监督，因此法院认定双方之间符合劳动关系的法律特征。因某物流公司未为丁某缴纳在职期间的社会保险，法院支持了丁某要求某物流公司支付经济补偿金的诉讼请求。